Gần cuối năm, Hoàng Văn Quý, chuyên gia phân tích và lập kế hoạch tài chính sinh năm 1994, vẫn còn 21 ngày phép chưa sử dụng trong tổng số 31 ngày phép mỗi năm, anh lo lắng việc nghỉ dài ngày có thể khiến cấp trên phàn nàn hoặc ảnh hưởng đến tiến độ chung.
Tuy nhiên, phản ứng của người quản lý tại tập đoàn đa quốc gia ở Đức lại hoàn toàn khác với dự đoán. Sếp trực tiếp gọi Quý lên và yêu cầu anh sớm bố trí nghỉ phép.
"Anh còn quá nhiều ngày phép, phải nghỉ bớt đi", Quý nhớ lại lời cấp trên.
Đây là một trong những tình huống khiến anh bất ngờ nhất khi chuyển từ môi trường công sở Việt Nam sang Đức. Ở công ty hiện tại, nghỉ phép không bị xem là biểu hiện của sự thiếu nhiệt tình, mà là quyền lợi cần được sử dụng để người lao động tái tạo sức lao động.
Quý cho biết quản lý không quá chú trọng số giờ nhân viên hiện diện tại văn phòng. Điều họ quan tâm là tiến độ và kết quả cuối cùng. Người lao động được khuyến khích tập trung hoàn thành nhiệm vụ trong giờ làm, sau đó dành thời gian cho gia đình và cuộc sống riêng.
Hoàng Văn Quý, chuyên gia phân tích và lập kế hoạch tài chính tại Đức (Ảnh: Nhân vật cung cấp).
Sau giờ làm, công việc dừng lại
Sự tôn trọng thời gian cá nhân tại công ty của Quý không chỉ thể hiện qua ngày nghỉ phép. Nhân viên được cấp điện thoại hoặc SIM riêng phục vụ công việc và có quyền tắt máy khi hết giờ.
Việc gọi điện, nhắn tin giao nhiệm vụ vào buổi tối, cuối tuần hoặc trong kỳ nghỉ thường bị xem là không tôn trọng đời sống riêng của đồng nghiệp, trừ những tình huống đặc biệt đã được thống nhất trước.
Điều này khác với trải nghiệm trước đây của Quý tại Việt Nam. Dù nghỉ phép là quyền lợi của người lao động, một số nhân viên vẫn có tâm lý e dè khi xin nghỉ, sợ bị đánh giá về thái độ cống hiến hoặc làm ảnh hưởng đến tập thể. Việc nhận tin nhắn công việc vào buổi tối hay cuối tuần cũng không phải chuyện hiếm gặp.
Khi bị ốm, nhân viên tại Đức chỉ cần thông báo cho công ty và thực hiện thủ tục xác nhận theo quy định. Trong thời gian nghỉ bệnh, họ không bị thúc giục xử lý công việc hay phải chứng minh rằng mình vẫn có thể làm việc từ xa.
Tại doanh nghiệp Đức nơi Phùng Thúy Anh (36 tuổi) đã làm hơn 5 năm, nhân viên chỉ phải có mặt trong khung giờ cốt lõi từ 10h đến 15h, đồng thời bảo đảm đủ tổng thời gian làm việc trong tháng. Người lao động được làm việc từ xa 2-3 ngày mỗi tuần, nghỉ thứ bảy, chủ nhật và không bị làm phiền ngoài giờ.
Bên cạnh lương tháng 13, thưởng theo hiệu quả và thời gian gắn bó, doanh nghiệp đóng bảo hiểm trên toàn bộ tiền lương, mua thêm bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và một số thân nhân. Nhân viên mới có 16 ngày nghỉ hưởng lương, số ngày phép tăng theo thâm niên.
Theo Thúy Anh, sự linh hoạt không đồng nghĩa với việc nhân viên được làm việc tùy ý. Mỗi người vẫn phải hoàn thành nhiệm vụ và bảo đảm thời hạn. Điểm khác biệt là doanh nghiệp đánh giá hiệu quả thay vì chỉ nhìn vào thời gian nhân viên ngồi tại văn phòng.
Người lao động được làm việc từ xa 2-3 ngày mỗi tuần, nghỉ thứ bảy, chủ nhật và không bị làm phiền ngoài giờ (Ảnh minh hoạ: AI).
Nhân viên được đánh giá dựa trên kết quả đầu ra
Bên cạnh cách sử dụng thời gian, Hoàng Văn Quý còn mất một thời gian để thích nghi với quan hệ đồng nghiệp tại Đức.
Ở Việt Nam, Quý từng quen với việc đồng nghiệp cùng mua đồ uống, ăn trưa hoặc gặp nhau sau giờ làm. Mối quan hệ công sở thường vượt ra ngoài phạm vi chuyên môn. Mọi người có thể trở thành bạn bè, chia sẻ chuyện riêng và tham dự các sự kiện gia đình của nhau.
Sự gần gũi tạo nên không khí thân thiện, nhưng đôi khi cũng khiến ranh giới giữa công việc và quan hệ cá nhân trở nên khó phân định. Theo Quý, những mâu thuẫn chuyên môn hoặc va chạm quyền lợi có thể dẫn đến tâm lý cả nể, mất lòng hoặc chuyện thị phi nơi công sở.
Tại Đức, khái niệm đồng nghiệp được hiểu theo hướng rạch ròi hơn. Mọi người có thể làm chung nhiều năm nhưng ít khi gặp riêng hoặc tham dự các sự kiện gia đình của nhau.
"Sau 17h, khi cánh cửa văn phòng khép lại, liên lạc công việc gần như dừng hẳn. Ai về nhà nấy và tận hưởng cuộc sống riêng", Quý nói.
Ban đầu, sự tách biệt này khiến anh cảm thấy hụt hẫng, thậm chí cô đơn. Tuy nhiên, sau một thời gian thích nghi, Quý nhận ra cách ứng xử tưởng như lạnh lùng lại giúp công việc minh bạch hơn.
Đồng nghiệp có thể tranh luận gay gắt trong cuộc họp nhưng không coi bất đồng chuyên môn là xung đột cá nhân. Nhân viên được đánh giá chủ yếu dựa trên kết quả đầu ra, thay vì mức độ thân thiết với cấp trên hoặc tần suất tham gia những cuộc gặp gỡ ngoài giờ.
Thúy Anh cũng ấn tượng với môi trường ít có sự chia bè phái. Công ty cho phép nhân viên linh hoạt trong cách ăn mặc, tổ chức các câu lạc bộ thể thao, hoạt động thiện nguyện và chương trình đào tạo nội bộ miễn phí.
Dù vậy, đây là trải nghiệm tại một số doanh nghiệp cụ thể. Văn hóa làm việc có thể khác nhau tùy quốc gia, ngành nghề, quy mô và đội ngũ quản lý, không phải mọi công ty châu Âu đều vận hành theo cùng một cách.
Cân bằng nhưng có thể thiếu cơ hội bứt phá
Văn hóa đề cao cân bằng công việc - cuộc sống mang lại nhiều lợi ích, song không phải lúc nào cũng phù hợp với mọi nhân sự.
Một số lao động trẻ cho biết công việc ổn định, ít áp lực và nhịp độ chậm có thể tạo cảm giác thiếu thử thách. Nếu không chủ động học tập hoặc tìm kiếm nhiệm vụ mới, nhân viên dễ rơi vào trạng thái chây ì, kỹ năng phát triển chậm và giảm khả năng thích ứng với môi trường cạnh tranh.
Đinh Hoàng, 33 tuổi, từng làm việc trong môi trường doanh nghiệp châu Âu, cho rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống đôi khi đi cùng lộ trình nghề nghiệp tương đối chậm. Tại công ty cũ của anh, không gian thăng tiến khá hẹp, đặc biệt với những người đảm nhiệm công việc mang tính hành chính hoặc dễ bị thay thế.
Theo Hoàng, một số nhân viên châu Á sau 2-3 năm bắt đầu cảm thấy mắc kẹt vì ít cơ hội chuyển sang vai trò mới. Tìm một công việc khác cũng không đơn giản nếu những nhiệm vụ đang làm khó áp dụng cho vị trí mong muốn.
Trong khi đó, mức lương, cuộc sống ổn định hoặc kế hoạch cư trú dài hạn có thể khiến người lao động chần chừ trước quyết định thay đổi. Hoàng cuối cùng lựa chọn rời công ty để tìm môi trường nhiều thử thách hơn, thay vì tiếp tục một công việc ổn định nhưng ít dư địa phát triển.
Những trải nghiệm khác nhau cho thấy văn hóa tôn trọng thời gian cá nhân không tự động tạo ra môi trường lý tưởng cho tất cả. Với người ưu tiên gia đình và sự ổn định, đây có thể là lựa chọn phù hợp. Nhưng với nhân sự trẻ muốn thăng tiến nhanh và liên tục tích lũy kỹ năng, sự thoải mái kéo dài cũng có thể làm nảy sinh lo ngại về trì trệ hoặc tụt hậu.
